海尔——最不受争议的企业

2008-4

海尔——最不受争议的企业

发表在：评论杂谈作者：陈华

伪医生按：本文为转载，作者：玄之又玄来源：来自：一五一十推荐文章。本人不保证文章内容真实性，请读者自辨。再多嘴一句，东航返航事件，再一次的表明：中国的工会名存实亡，甚至不如万恶的资本主义社会的工会，起码去年美国编剧罢工是达到预期效果的。

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初看题目，所有脑瓜不残的人就会发笑，没有哪个企业是不受争议的，争议的多寡在于言论封锁的公关策略。

当企业的价值观越来越脱离员工，作为一种“形而上”的存在给予员工更多的是隔膜，是阻碍，是漠视，是官僚体系，瓦解—便从内部开始。在海尔工作的一位老员工说，“海尔，更象是一座超负荷运转的机器。”但这机器又相当脆弱，员工更象是围绕着一个光环，可那是虚无的东西，是堆积出来的存在，回到实在的办公地点就截然不同了，员工们被指标、制度、政策、运动、官僚风压的喘不过气。“作为一个老员工，有一天海尔的瓦解是很容易被想象和接受的事情，并不奇怪。”

看海尔这个企业的发展更象是一个人的成长。从某种意义上说企业就是一个人，它首先以法人为代表，企业谋求利益最大化和社会地位是被许可的很正常的事。于是问题就来了，作为一个人总是有毛病的，或多或少，当你在不断膨胀的利益追求中追求指标的时候就无可避免的使用一些手段。这些手段在执行中渐渐被官僚形式主义所取代就成了一种巨大的障碍，在障碍不断积累的过程中，这个人被不断扭曲，逐渐失去了作为一个正常人应该有的善良和对公正的追求，逐渐变得丑劣和变态。

海尔这个企业看起来很有些中国特色。是被典型化的代表，只能是想象中的存在。有一个现象很好玩，你如果在“创牌中心”的南门（默认的领导进出的大门）待一会就会发现，保卫之间的沟通更象是特务组织的暗语，“中心大楼”（最高领导办公地点）的保卫通过对讲机告诉“创牌中心”：

“注意，已经出门了”

“收到”

没一会的工夫就看到最高领导之一的车驶来。值得考究的还不只是这个现象，出门了怎么一定就是去“创牌”呢？既然果真去了“创牌”就一定还有除此保卫之外的其他人通晓消息，提前通报。（这当然是个大家都默认了的组织，领导出行大家伙似乎都能及时了解并做好防范）提前通报可就有很多好处了，比如各间办公室提早整理卫生，桌子上东西都收拾走，你在用的材料也不得不放到抽屉里，喝水的杯子也得先藏起来，工作服整理好；门口若有什么闲杂人等就可以及时遣散，欲从南门外出的员工一律被早早迎候在那的保安处长赶到北门或者用他们的青岛腔很厌恶的说着：快走！快走！生怕出点纰漏丢了自己饭碗。比如来要工程款一类的小混混就绝对也见不上领导的面。很有意思的一件事情，厨房设施因为拖欠了北京一家装饰公司的工程款，对方通过多种途径索回时都被时任的领导拒绝，对方的小两口只得来到青岛，通过正常交涉仍然无法解决，不得不扯下面子在“中心大楼”门前一躺，哭爹喊娘最后惊动了海尔自己的110（自己有110的话就可以省得麻烦公安110，毕竟很多事情是家丑不可外扬的）果真有成效，又拿回了数目不斐的款项。但说起来因海尔拖欠、克扣供应商资金的情况比比皆是。有员工说“哎吆，海尔害死了多少供应商就没法说了。”

与海尔员工对领导躲闪不及的情况恰恰相反，在香港的一家银行，不晓得比海尔这个企业大多少倍，他们的总裁每个月是有一天员工开放日的，无论你是那个阶层的员工，只要你有话对总裁说，都可以报名参加，哪怕是极其具体细微的事情都可以提出来。这也让我不禁想起来东航的“返航门”事件，这个国有企业曝光出来的问题很值得海尔警惕。员工抗议，绝食，请假争取权利都无济于事的时候不得不被迫无奈采取“劫持乘客”的返航做要挟，事情似乎是飞机师的问题，但是仔细追究下去远非如此简单。当在中国这种环境之下，无法找到自己利益诉求的方式，没有劳工合法权益部门作为脱离企业淫威的自由存在，当一种官僚作风自上而下霸占了意识形态，中国的员工甚至可笑到不会“罢工”不知道自己如何“罢工”维护自己的权利，甚至于在中国根本没有罢工权的境遇下，员工是何其悲哀！企业又何其悲哀！

但说起来，东航的员工还是比较靠谱了，起码他们实施了自己的行为。海尔跟东航比起来就又差到十万八千里了。在这种高压控制、领导绝对权威、小小的部门长就不经过人力部门任意让你下岗的情况下，别说抗议、绝食、请假了，就是针对工资政策的一次小小交流会就打压了一批人。某部门内领导重新制定了工资政策，（海尔有固定的工资等级政策，但实际的工资发放都是各部门有自己的标准进行克扣或奖励，部门内的工资政策都是部门长牵头订立，主观性很强）该部门员工因为对工资政策的不满，各自表达了意见，想诉求上级领导支持，就在此时直线部门长出来开会脸红脖子粗的说：政策就是这样了！政策就是要执行的！政策是不会改变的！是的，政策是无法改变了，但事情还没有完。该小领导跟市场部领导做了汇报，领导一一找了相关员工训斥，一一瓦解，谈话当时小部门领导就象陪审官坐在旁边不时加塞几句理据以证明员工如何如何，自己又如何如何。在海尔可笑的事情是领导和领导（特别是有裙带关系的领导间）只要一方有立场，大家站在一起，决不会站在员工利益上去考虑问题，只要有问题全是员工的问题。于是几位大小领导变成同仇敌忾的作战战士，毫不留情很合时宜的对员工亮出了剑。首先把记录员工意见的这个所谓执笔人给予下岗处理，此事神不知鬼不觉，人力也如同睁眼瞎，跟丛于领导的绝对权威，领导说谁下岗谁就要下岗，根本没有什么部门测评或起码的员工调查。（引述：“在海尔就是这样子，不问过程只看结果，不看平台体制有没有问题全是人的问题，只要你赶上了，那怕你能力再强，工作再认真还是你倒霉，没有理由”）这个事情中被退回人力的李强（化名）就是工作能力相当强，做事很认真负责的一位员工，在未到该部门之前曾与该部门领导有小摩擦，在原部门之时常常因为工作卖力收到各个基层的口头表扬和表扬信，但由于与换至部门的领导的小小过节就以此理由被打压下去。这个事情充分显示了领导的绝对权威，该市场部领导曾提醒过，在海尔别搞这些花花肠子，“海尔这么大的企业是如何发展到现在的成就的，就是靠绝对执行了张总杨总的政策”潜台词：我看你不顺我的眼，“哪怕你能力再强，工作再好，都不适合在我们这个集体”“鉴于最近的情况某些人不适合在这里”潜台词：其他人给我注意点小心点，不要再出现这种情况，否则一律下岗处理。

海尔对于员工来说是一个没办法讲“道理”的地方。所谓“一票到底”被员工具体的解读就是：干的越好，错的越多，出问题是单个员工责任的一票到底而不是领导的一票到底。“买单现象”随处可见，譬如经销商出现投诉索赔情况，先拿出直接接口的人来处理，员工个人要按照某个比例实施个人买单，可笑的事情是，平时拿着回款提成，拿着员工所干项目平台费，拿着员工辛苦工作完成指标奖励的领导，就是这样的领导这个时候成了手持尚方宝剑的指挥官挥刀砍向员工个人。单就项目费来说，各个部门标准不一，有些部门名义上的100%的项目费，却被分成了几个部分，20%的平台费（所谓平台费对某些部门绝对是大小领导分钱的平台，而不是给员工真正搭建了什么平台，一个项目连毫不相干的办公室主任都拿到一部分平台费，出现问题领导也绝不会象拿平台费那么慷慨，买单的时候领导就靠边站了。）10%回款考核（通过高额目标考核才可以拿那10%）另有15%的工资税。看看这100%最后剩了多少？再扣除买单及处罚，能拿到45%就不错了，连标榜的一半都没有达到！更别说工资制度了，工资是很多个分项考核的，日常工作、项目进展的质量效果、回款情况、成本，看似也是100%的工资，却是经受着多重的多重考核，没有谁敢保证我这月可以拿100%工资。最可笑的是，风马牛不相干的岗位也要挂回款考核。连做展厅效果设计的某部门设计师也考核回款。但是考核到了领导，由于多重的取道方式，便可以后顾无忧的互相补足；更有意思的是，领导不单单靠定死的工资政策，比如报销一些软性收入也很丰厚，每个部门的小领导都有自己的方式多拿钱，比如出租费，某部门小领导是这么规定的，加班后回家打车必须是事先写申请单子或次日必须申报，拿给领导批示了才可以报销，你想想万一跟领导不对付的人每次打车又找领导签字，光受那个白眼就够了于是干脆不报销了，这样一个部门额度不等的出租费用就被小部门领导据为己有了。但也不知道当该领导打车的时候是否也找哪位领导审批过的呢？

熟视无睹的现象在海尔已经成了正常的一部分，莫说加班现象，裙带关系，俨然成了员工内的潜规则了，相当部分员工看领导时间，领导不走不敢走的，如果领导找你不在哪怕你到家了洗着澡呢也得回来；而晚上八点之后的灯火通明的办公室又多是谈天，无所事事，上网消磨时间的，真正那么多工作要忙到那么晚的似乎很少，但潜规则是领导往往依据这些标准作为亲、疏员工的条件；周六规定的九点半到下午三点的工作时间，也是根据领导的心情而定，如果心情不好，你三点下了班就成问题了；双重标准，多重标准，随时改变制度规则，也已经是显示领导绝对权威的好手段。一个小小的创牌中心的门卫就可以随时改变游戏规则，譬如外来单位人员进入大楼没有工牌是需要接待部门的随便哪位员工下来领就可以的，但如果哪位稍有不逊罗嗦几句，随便一个人下来领的规则就变了成了必须人力来领，你如果还要计较下去，人力的人下来领也不成了，需要看你的身份证和名片……保卫的大叔大爷们都是居功自傲的啊！“你看你们礼拜天休息我们给你们看门，你们五一出去旅游我们还得在这加班干活，现在形式这么复杂又是达赖，又是藏独分子，一不小心溜进来搞个爆炸破坏的怎么办？”你们想这么简单就进门？觉悟极其高；在海尔你要随时小心办公室氛围，领导的喊叫骂人声是司空见惯的了，常常回荡在空旷的办公室上方，领导一生气员工连正在通话的电话都不敢讲了，草草说完安静得坐好。这种氛围有体会的人心里是极其悲哀；关于此前的空调事业部开始的整风更象是一场运动，至此已经悄无声息了，那个时候可是一次次填调查表，一次次开整风会的。运动中很多领导岌岌可危，那个结婚大摆宴席经销商前来送红包的市场部领导，在请假了一阵子之后还是官复原职。

张瑞敏先生是个举足轻重的风云人物，早先知道他喜好道家禅宗一类思想。禅宗讲得是“空性”，空性是对我们意识形态最大最慈悲的宽容。当你可以把一个卑贱于你，低级于你的一个人，哪怕这人是一个乞丐，在禅宗的心里也觉得那是座观音，是一个高尚于自己的存在，对于各阶层的领导人物，只有放弃固执的自我，悟出“无我”的境界，才可以真正把对他人的管理做成人性化的管理。但看海尔这个企业，为什么对于人性化的管理是这么一件不可触及的理想。很多很好的政策下放后却被扭曲到近乎变态，很多被问及的员工，对企业的归属感已经是件很淡忘的事情，基层员工更多的是抱怨，随处可听到电梯，餐厅或班车之上，员工讨论起来的话题总是工作如何难以进行，部门与部门之间永远的是阻隔而不是协作，做一项工作监督、考核、闸口的人比比皆是，永远没有的就是指导和协助的人。在海尔，人与人之间的关系十分脆弱，每一个人更愿意把自己包得结结实实，监守自己的阵地，独立的观念，个体SBU的概念，使工作的进展难以得到推动，一件十分简单的事情在海尔可以耗费数月时间。

不无讽刺的说，海尔，近乎丧失了最为重要的集体协作的现代企业信仰。

当某年CCTV所倡导快乐工作为主题的中国年度最佳雇主评选，奖落海尔的时候，员工见面笑嘻嘻得说：今年CCTV最大的谎就是海尔得了最佳雇主奖！

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